第１　ルールの概要

　平成２５年４月に労働契約法が改正され、いわゆる無期転換ルールが導入されました。
　同ルールの目的は、有期労働契約の濫用的な利用を抑制して有期契約労働者の雇用の安定を図ることです。すなわち、有期労働契約が５年を超えて反復して更新された場合には、有期契約労働者側が申込みを行うことによって、当該有期労働契約が無期労働契約に転換するというものです。
　同ルールの導入により、これまで漫然と有期契約労働者との労働契約を反復更新してきた企業側としては、これに合わせた対応を迫られることとなります。具体的には、無期転換の申込みを行う権利を取得する時期は、最も早い場合で、平成３０年４月１日からということになりますので、喫緊な対応を要求されるということです。

第２　無期転換申込権の申込権者・発生要件・発生時期

　無期転換ルールの対象となる有期契約労働者というのは、パートタイマー、アルバイト、契約社員などといった様々な呼称にかかわらず、原則として、全ての有期で契約している労働者が、申込権を持つ可能性があります。
　そして、無期転換の申込権は、有期労働契約の満了日が通算５年を超える場合に、その契約期間の初日から末日までの間に行使することができるようになります。上記の５年のカウントは、最も早い場合で、平成２５年４月１日からカウントされますので、例えば、平成２５年４月１日から、１年契約で反復更新している労働者の場合、通算５年を超えるのは、平成３０年４月１日から平成３１年３月３１日までの契約が最初ですから、同契約期間の間、無期転換申込権を行使できることになります。そして、無期転換申込権を行使した場合、有期労働契約は平成３１年３月３１日で終了し、翌日の平成３１年４月１日からは、無期労働契約となるということです。

第３　企業側で喫緊の対応が要求される事項

　これまで有期契約労働者だった者が、無期転換申込権を行使することによって無期契約労働者となることから求められる企業側の対応としては、当該労働者をどのように処遇する必要があるのかについて、正確に把握し、また、場合によっては、就業規則の変更も含めて、検討するということです。
　ここで、同ルールによって無期転換がなされ、無期労働契約となった場合、「別段の定め」がない限りは、期間の点を除いて、それまでの有期労働契約における労働条件が引き継がれます。つまり、有期労働契約が無期労働契約に転換したからといって、当然に正社員となって、正社員の処遇を求められるというわけではありません。
　しかしながら、この「別段の定め」というのには、注意が必要です。例えば、現在、無期契約社員は全員が正社員であるという構成の場合、就業規則については、正社員用の就業規則と有期契約社員用の就業規則を用意している可能性があります。そして、その場合、有期契約労働者が無期契約労働者に転換した場合、上記の正社員用の就業規則が、無期契約労働者に適用されるべき「別段の定め」と理解されて、上記労働者を正社員で処遇しなければならなくなるということも十分考えられます。
　以上のような危険性を考慮すると、現在雇用されている有期契約労働者が無期転換申込権を獲得する以前の段階で、就業規則の精査をする必要があるということになります（申込権を行使する前、又は、申込権を行使した後の無期契約に転換する前という時期では、検討のタイミングは遅すぎる可能性があります）。

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